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昨夜の話題から

昨夜は、委員会が開催されるので、延岡に行きました。

最近は、延岡に行くという表現になってしまいました。

話題になっていたのは、25日の研修に対する出席状況です。

新入会員で構成される委員会の出席率が極端に悪いのです。

ほかの委員会と比較しても、一目瞭然で悪い・・・。

どこに問題があるのでしょう。

一般的に組織を判断する場合、

リーダーの違いによって大きく2つの傾向に区分できます。

具体的には、

「従業員目線の組織体質」と

「リーダー目線の組織体質」です。

どちらも一長一短があると思いますが、

自社や自部門の体質と比較してみてください。

叱らないリーダーの組織に見られる特徴です。

リーダー(経営者を含む)が

部下から「指示に従うので決めてください。さあ、どうですか?」と

突き上げられます。

また、「これは社長(上司)の担当でしょう」などと部下が発言する。

(最悪です。)

傍観者も多く、嫌なことにはかかわりたくないという

受身的な発言・態度が見られる。(これも最悪です。)

結果として、リーダーの求心力が弱いケースです。

こうした組織は、リーダーが叱らない、叱れないケースが多く、

それでいて表面上は部下に任せて報告させているので、

報告はほとんど上がってこない状況になっています。

結果として組織のマネジメントが弱体化しており、

コミュニケーションも悪い状態になっているといえます。

リーダーのマネジメントの根本的な問題であるが、

リーダーにその認識は薄い。

表面上の嫌われたくない、よい人を演じていたいという

お友達感覚のチーム(仲良しクラブ)になってしまうでしょう。

これでは、リーダーとは言えませんね。

叱るリーダーの組織に見られる特徴は、

比較的価値判断が揃っているレベルの組織で、

部下の間から「このような質問をしたら叱られる」

「自分の意見がなかったら相手にされず叱られる」

などということを耳にします。

こういった場合、

部下が事前にリーダーの答え(反応)を予想して対応している。

社員自身が主体的に自分の考えを持ち、

判断や報告を行うようになります。

一見、理想的な状態に見えますが、

この場合部下はリーダーの喜ぶような報告ばかりを

優先する傾向が強くなります。

リーダーが「悪い報告ほど優先する」という

組織体質をつくることが、大切なことです。

部下は、あの人は何をいっても怒るから・・。

怒られないようにしようという意識が働きます。

避けて通るようになったら、最悪ですね。

部下に成長はありません。

よい方向に向かえばいいのですが、なかなかそうは行かないのが

実情でしょう。

「褒める」「認める」が大切だということは、

ほとんどの経営者や経営幹部は認識していることです。

なぜなら、それが「人(部下)を動かす」ことにつながると

知っているからです。

ただし、「叱る」ことができずに、それがマネジメントのネックになっている

ことも多いですね。

決めたことが徹底できない、閉塞感が漂っている、

などの現象が見られる場合、

どうかご一考いただきたい。

「叱る」ことは、判断のあり方を統一することにつながるのです。

叱るときは、激高せずに、理由を説明して、

納得しているかを確かめながらです。

それでも、特に反論もなく

納得もできないというのであれば、

組織を去るしかないでしょう。

部下は、上司を選ぶことはできないのですから。

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